Praktijkvoorbeeld werkgeversrol RvC: ‘Zorgen voor de RvC zelf én kracht en tegenkracht’
De werkgeversrol van de RvC verdient aandacht. In de praktijk lopen bestuur en toezicht tegen dilemma’s aan. Een VTW-werkgroep heeft zich over praktijkvoorbeelden gebogen om meer inzicht te krijgen in die dilemma’s en de geleerde lessen op een rij te zetten. Net als vorig jaar publiceren we casussen die aansluiten op één van de vijf aandachtsgebieden uit de handreiking De smalle en brede werkgeversrol van de commissaris, dit keer: ‘Zorgen voor de individuele RvC zelf én kracht en tegenkracht.’ Een bestuurder die goed functioneert, zit halverwege zijn tweede benoemingstermijn. De RvC èn de bestuurder willen op tijd in gesprek over hoe verder na de tweede termijn. Hoe voer je als RvC hierover het goede gesprek met de bestuurder?
Inhoudelijke context
Een bestuurder zit halverwege zijn tweede benoemingstermijn. De RvC èn de bestuurder willen op tijd in gesprek over hoe verder na de tweede termijn. De RvC heeft geen enkele twijfel over het functioneren van de bestuurder. Hij heeft de organisatie in beweging gekregen en de koers verlegd. Bij alle belangrijke stakeholders heeft de bestuurder veel credits opgebouwd. De externe omstandigheden en/of de organisatie vragen niet om een ander type bestuurder. Als de bestuurder in zijn eerste termijn had gezeten, zouden alle seinen op groen staan voor een tweede termijn.
Vragen en dilemma’s
Hoe voer je als RvC een goed open gesprek met de bestuurder die naar volle tevredenheid functioneert? Kortom: hoe krijg je als RvC zicht op de mogelijke perspectieven van de bestuurder en de organisatie?
Discussie
De werkgroep vindt het positief dat de RvC tijdig in gesprek wil met de bestuurder. De ambities van de corporatie moeten wel duidelijk zijn: wat staat de organisatie intern en extern te doen? Past dit verhaal bij de ambities van de bestuurder? En is de organisatie in staat om deze opgaven te realiseren?
De RvC moet weten wat de ambities van de bestuurder zijn, bij de eigen organisatie of daarbuiten. Dat is in het belang van de organisatie. De RvC zou dit onderwerp jaarlijks moeten bespreken, ook als nog geen sprake is van een herbenoeming voor een volgende termijn. Als die termijn wel nadert, kunnen de RvC en bestuurder doorpraten over wat zij eerder samen hebben besproken.
De werkgroep vindt het gesprek met een bestuurder in zijn/haar eerste termijn anders dan het gesprek met dezelfde bestuurder in zijn/haar tweede termijn. In dat laatste gesprek gaat het ook over de vraag hoe de RvC en bestuurder over een derde termijn denken, los van de beoordeling van de prestaties en persoon van de bestuurder door de RvC. Het gaat dan om een perspectiefgesprek (niet om een prestatiegesprek).
Volgens sommigen geldt voor een tweede termijn: ja, tenzij de bestuurder niet goed functioneert. En voor een derde termijn: nee, tenzij er heel goede redenen zijn om het wél te willen. De vraag is vooral waarom de bestuurder na zijn tweede termijn aan zou moeten blijven. Als de bestuurder ook bij die vraag stil wil staan, kan je daar samen een goed gesprek over voeren en anticiperen op wat komen gaat (bijvoorbeeld een profiel opstellen voor een nieuwe bestuurder). Uitkomst kan ook zijn dat de bestuurder een derde termijn niet helemaal volmaakt.
Alle leden van de werkgroep vinden het verfrissend als een bestuurder na zijn/haar tweede termijn vertrekt, hoe goed deze ook functioneert. Een nieuwe bestuurder zorgt voor een frisse blik. Bovendien biedt dit een kans om talent in de organisatie/sector te laten doorstromen.
Sommigen hebben bij een bestuurder in zijn/haar derde termijn ervaren dat sleur optreedt, hij/zij neemt minder initiatief en in de relaties met stakeholders treden ingesleten patronen op. Anderen herkennen dit minder of niet. Is er wel sprake van sleur, dan moeten de RvC en bestuurder daarover samen in gesprek.
De werkgroep vraagt zich af hoeveel bestuurders die na de inwerkingtreding van de Woningwet 2015 zijn benoemd langer dan acht jaar bestuurder bij dezelfde corporatie zullen zijn. Sinds dat jaar worden bestuurders steeds voor maximaal vier jaar benoemd. De wet stelt geen maximum aan het aantal benoemingen. In de sector werken nog enkele bestuurders die voor onbepaalde tijd zijn benoemd.
Volgens het ‘rapport Kracht en Tegenkracht’ is de zittingsduur van een bestuurder niet het grootste risico, maar de mate waarin hij/zij tegenspraak krijgt, ook van de RvC. Dat betekent dat de RvC kritisch naar de eigen rol moet kijken: biedt de RvC voldoende tegenkracht?
Conclusie ‘Zorgen voor de individuele bestuurder / kracht en tegenkracht’ én lessons learned
Meer informatie
Dit is een verslag van de bespreking van de casus in de VTW-werkgroep werkgeversrol RvC: https://www.vtw.nl/werkgroep-werkgeversrol
Handreiking De smalle en de brede werkgeversrol van de commissaris
Eerdere praktijkvoorbeelden