Een profielschets [voetnoot 1] is noodzakelijk voor een zo optimaal mogelijke selectie uit de beschikbare kandidaten en wordt opgesteld op basis van het beoordelingskader (zie stap 3). Is er in de organisatie beleid geformuleerd ten aanzien van diversiteit? Neem dat dan op in de profielschets en in de procedures voor werving en selectie.
Het opstellen van een profielschets is een verantwoordelijkheid van de (selectiecommissie van de) RvC. Het raadplegen van de belangrijkste externe stakeholders en interne betrokkenen over het gewenste profiel wordt aanbevolen voor het verkrijgen van draagvlak en acceptatie.
Het vaststellen van de profielschets is een verantwoordelijkheid van de RvC.
Bij de profielschets gaat het om een pakket van competenties waaraan de te werven bestuurder moet voldoen. Bij het opstellen van de profielschets moet worden uitgegaan van de organieke functie. Van belang is niet hoe de functie tot nu toe is uitgevoerd, maar hoe deze idealiter uitgevoerd zou moeten worden.
De belangrijkste onderdelen van de profielschets zijn:
- De kerntaken en -verantwoordelijkheden van de functie.
- De selectiecriteria die in zijn algemeenheid gelden, zoals competenties van meer algemene aard die zonder meer aanwezig dienen te zijn, gewenste kennis, ervaring en opleiding.
- De selectiecriteria die specifiek gelden voor dié corporatie in dié fase waarin de corporatie zich bevindt zoals specifieke competenties, specifieke kennis, specifieke ervaring en specifieke opleiding.
- Indien sprake is van een meerhoofdig bestuur wordt ook gekeken naar de specifieke competenties voor het team gelet op de daarbinnen aanwezige kennis en ervaring. Het maakt uit of je als RvC zoekt naar de voorzitter of een lid van het bestuur. Het voorzitterschap vraagt competenties voor die specifieke rol.
[1] Enkele vacatureteksten met good practices van profielschetsen en een format profielschets dat naar eigen inzicht kan worden aangepast