Op 10 november jl. is de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen (WBTR) door de Eerste Kamer aangenomen. Een van de consequenties van de WBTR is dat de arbeidsrechtelijke positie van de stichtingsbestuurder wijzigt.
De essentie van de WBTR is het verbeteren van de kwaliteit van bestuur en toezicht en het stimuleren van professionalisering bij de rechtspersonen verenigingen, coöperaties, onderlinge waarborgmaatschappijen en stichtingen. Veel van de voorgenomen wijzigingen staan al in de Woningwet: voor corporaties verandert er weinig. Zie hierover het eerder verschenen artikel van Eelkje van de Kuilen en Iris den Bieman (AKD Advocaten en Notarissen).
De WBTR heeft ook tot gevolg dat de preventieve ontslagtoets voor stichtingsbestuurders vervalt. In onderstaand artikel gaat Nicole Sjoer (Sjoer Advocatuur) in op de vraag: Wat betekent dat voor de praktijk?
De huidige situatie
Algemeen wordt aangenomen dat de bestuurder in een dubbele rechtsbetrekking staat tot de rechtspersoon waar hij tot bestuurder is benoemd. Enerzijds betreft het een rechtspersonenrechtelijke relatie waarop het rechtspersonenrecht van toepassing is (de benoeming als bestuurder) en anderzijds een contractuele relatie waarop het overeenkomstenrecht van toepassing is (zoals de arbeidsovereenkomst).
Indien de RvC van een Stichting (in haar werkgeversrol van de bestuurder) eenzijdig tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een bestuurder wenst te kunnen komen (anders dan een ontslag op staande voet situatie of wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd), dan kan deze niet volstaan met een rechtsgeldig besluit tot ontslag. De RvC dient, om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, dezelfde ontslagroute te volgen die geldt voor “gewone” werknemers. De te volgen route is afhankelijk van de ontslaggrond. De ontslaggronden zijn limitatief in de wet opgesomd. De rechter of UWV (afhankelijk van de ontslaggrond) toetst of sprake is van een redelijke grond. Daarnaast wordt getoetst of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Vaak wordt in onderling overleg getracht een beëindigingsregeling af te spreken (een beëindiging met wederzijds goedvinden onder vastlegging van een aantal afspraken in een vaststellingsovereenkomst) maar als die regeling niet tot stand komt, dan zal de RvC van de Stichting eerst toestemming moeten krijgen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat wordt de preventieve ontslagtoets genoemd. Als de toestemming wordt verkregen, komt er een einde aan de arbeidsovereenkomst (behoudens beroepsmogelijkheden).
De situatie onder de WBTR
Met het vervallen van de preventieve ontslagtoets zal voor stichtingsbestuurders hetzelfde gaan gelden als voor bestuurders van een N.V. of B.V. Bij een N.V. of B.V. heeft het rechtsgeldige besluit tot het vennootschapsrechtelijke ontslag van een bestuurder tevens de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de bestuurder tot gevolg. Voor een uitzondering is volgens de Hoge Raad slechts plaats indien een wettelijk ontslagverbod (b.v. ziekte) aan die beëindiging in de weg staat of indien partijen (uitdrukkelijk) anders zijn overeengekomen. Uiteraard kan de bestuurder tegen het ontslag opkomen. Hij kan dan echter niet herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen maar wel verzoeken om toekenning van een billijke vergoeding.
Door het nieuwe artikel 298a in boek 2 van het Burgerlijk Wetboek: (lid 1: “Een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst tussen de stichting en de bestuurder kan door de rechter niet worden uitgesproken”) kan de arbeidsovereenkomst van een bestuurder van een stichting eindigen als de RvC een rechtsgeldig besluit tot ontslag neemt. Voor de bestuurder van de stichting gaat hetzelfde gelden als voor een bestuurder van een N.V. of een B.V. De bestuurder heeft geen preventieve ontslagbescherming meer. De bestuurder van de stichting kan uiteraard tegen het ontslag opkomen waarbij herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is, maar de bestuurder kan wel verzoeken om toekenning van een billijke vergoeding.
Wat betekent dit voor de praktijk?
De RvC van een stichting kan met een rechtsgeldig besluit tot vennootschappelijk ontslag de arbeidsovereenkomst met de bestuurder beëindigen. Van belang blijft de regels toe te passen die gelden om een besluit tot vennootschappelijk ontslag te nemen. Indien dat niet het geval is, kan het besluit worden aangevochten omdat het niet rechtsgeldig is genomen. Daarnaast blijven ook de andere ontslagcriteria gelden zoals de aanwezigheid van een “redelijke grond voor ontslag” en herplaatsingsinspanning. Indien hiervan geen sprake is, kan dat leiden tot toekenning van een billijke vergoeding. De bestuurder zal het initiatief moeten nemen voor een procedure.
Tijdstip inwerkingtreding
Het tijdstip van inwerkingtreding zal bij Koninklijk Besluit worden bepaald. Naar verwachting zal dat 1 januari 2021 zijn.
Voor eventuele vragen of nadere informatie kunt u contact opnemen met Nicole Sjoer (06-53228435 of via sjoer@sjoeradvocatuur.nl. Mr. Nicole Sjoer is 30 jaar advocaat en is gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Zij adviseert RvC's en bestuurders over diverse arbeidsrechtelijke onderwerpen en is betrokken bij het opstellen van de Handreiking arbeidsovereenkomst statutair bestuurder woningcorporatie van NVBW en VTW.