Een RvC kan een selectiecommissie instellen die in ieder geval de taak heeft een voorstel te doen voor de selectie- en benoemingsprocedure, de profielschets en de hieraan ontleende selectiecriteria. Ongeacht of er een selectiecommissie is of niet, de RvC blijft als gehele raad verantwoordelijk. De commissie voert voorbereidend werk uit ten behoeve van de RvC, maar is niet bevoegd om zelfstandig besluiten te nemen. Deze bevoegdheid blijft voorbehouden aan de RvC. De commissie bespreekt haar werkzaamheden, bevindingen en aanbevelingen binnen de voltallige vergaderingen van de RvC.
Het instellen van een selectiecommissie kan leiden tot een grotere betrokkenheid en efficiëntie. Hieraan zijn ook risico’s verbonden. Een risico is dat er geen overzicht meer bestaat bij de andere leden van de RvC en dat adviezen van de commissie worden overgenomen zonder dat de gehele RvC goed bij de afwegingen betrokken is.
Het is belangrijk vooraf na te denken over de samenstelling van de selectiecommissie, uitgaande van de competenties van de leden. Vaak is de voorzitter van de remuneratiecommissie, niet zijnde de voorzitter van de RvC, ook voorzitter of lid van de selectiecommissie. Dat is handig, omdat dit lid zo de werkzaamheden van de twee commissies aan elkaar kan verbinden.
Searchbureau
De werving en selectie kan (gedeeltelijk) worden uitbesteed aan een search bureau. Het zelf doen van de werving en selectie en het uitbesteden ervan heeft beiden voor- en nadelen [voetnoot 1]. Het is belangrijk om duidelijke afspraken te maken over het werk en de rol van de het searchbureau en dit in de selectie- en benoemingsprocedure te beschrijven.
Het uitbesteden van de werving doet niets af aan de verantwoordelijkheid die de RvC (met aan de selectiecommissie gemandateerde taken) te allen tijde behoudt gedurende het gehele werving- en selectieproces. De selectiecommissie zorgt gedurende het selectie- en benoemings-proces voor een goede verslaglegging van de gesprekken. De rol van de RvC is om de juistheid van het gevolgde proces te bewaken om tot een zorgvuldige en weloverwogen benoeming te komen.
Klik hier voor een overzicht van bureaus.
[1] Voordelen zelf de werving- en selectieprocedure doen:
- De RvC ziet alle brieven en krijgt daardoor een goed referentiekader van wat er op de markt is.
- De RvC heeft het proces zelf in de hand.
Nadelen:
- Ondersteuning vanuit het werkapparaat van de eigen corporatie is nodig, wat een kans geeft op ‘lekken’.
- Het vergt veel werk en tijd van de RvC en de corporatie.
- Een ‘onafhankelijke’ beoordeling van de kandidaten ontbreekt.
- Het risico van verwijt van ‘old boys network’.
Voordelen van het inhuren van een searchbureau:
- Het searchbureau beschikt over kennisnetwerk.
- Het searchbureau beschikt over expertise om de RvC bij te staan.
- Er is objectieve hulp bij het opstellen van een profielschets.
- Het scheelt veel werk en tijd (organisatie en administratie van de procedure, opstellen profielschets, uitzetten vacature, brievenselectie, contact met kandidaten, selectiegesprekken, onderzoeken referenties, faciliteren van een assessment).
- De RvC krijgt begeleiding tijdens het proces (hoeveel begeleiding er wordt gegeven verschilt per bureau en is ook een aandachtspunt bij de selectie van bureau; het is mede daarom belangrijk om duidelijke afspraken te maken over het werk en de rol van de het searchbureau en dit in de selectie- en benoemingsprocedure te beschrijven).
- De selectie is voor iedereen ‘objectief ’ dus geeft geen risico van (schijn van) ‘old boys network
Nadelen:
- De RvC maakt zich afhankelijk van anderen.
- De RvC ziet niet alle brieven zelf en heeft daardoor een minder goed beeld (dit is te ondervangen door te vragen om een overzicht van alle reacties).
- De kosten van het inhuren.