Gevolgen wet Werk en zekerheid

Door Nicole Sjoer (Sjoer Advocatuur)

Op 10 juni jl. is de wet Werk en zekerheid (hierna: WWZ) door de Eerste Kamer aangenomen. De nieuwe wet leidt tot een groot aantal veranderingen in het arbeidsrecht en de werkloosheidswet. In dit artikel een korte schets van een aantal belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht die voor u vanuit uw werkgeversrol naar de bestuurder van belang zijn.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (“ketenregeling”)
In de huidige regeling kennen we de zogenaamde “ketenregeling”. Dit houdt in dat binnen een periode van 36 maanden 3 contracten voor bepaalde tijd mogen worden aangegaan. De derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt dan van rechtswege als de periode van drie jaar niet wordt overschreden. Ingeval van een onderbreking van meer dan 3 maanden start de telling opnieuw. Een eerste arbeidsovereenkomst met een looptijd langer dan 36 maanden is mogelijk.

In de nieuwe regeling kunnen nog steeds maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. De termijn van 36 maanden wordt echter teruggebracht naar 24 maanden. Dit betekent dat er dus eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De telling start opnieuw bij een onderbreking van meer dan zes maanden. Een eerste arbeidsovereenkomst met een langere looptijd dan 24 maanden is nog steeds mogelijk.

Voor bestuurders van rechtspersonen (waaronder stichtingen en verenigingen) is een afwijkingsmogelijkheid opgenomen. Het maximum aantal van drie tijdelijke contracten blijft wel gelden maar in een schriftelijke overeenkomst kan worden afgeweken van de periode van 24 maanden. De bedoeling hiervan is te voorkomen dat er bij een tweede termijn een vast contract zou ontstaan.

Proeftijd en concurrentiebeding
Op grond van de WWZ mag als hoofdregel in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter geen proeftijd meer worden opgenomen. Daarnaast is in de WWZ bepaald dat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen een concurrentiebeding mag worden opgenomen indien in de arbeidsovereenkomst wordt gemotiveerd dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen.

Aanzegplicht
In geval van arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer is de werkgever verplicht om de werknemer uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet.

Deze aanzegplicht geldt niet als een arbeidsovereenkomst eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging).

Indien de werkgever de aanzegtermijn niet in acht neemt, moet hij de werknemer een vergoeding betalen van een maandloon. Indien de werkgever wel aanzegt maar niet tijdig, is hij een vergoeding verschuldigd voor de termijn dat hij te laat is. Dit geldt ook als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

Indien de werkgever aangeeft de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, moet hij ook aangeven tegen welke voorwaarden hij dat wil doen. Als de werkgever dit achterwege laat, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar voor ten hoogste een jaar en tegen dezelfde voorwaarden.

Het is derhalve van belang dat uiterlijk een maand voor het eindigen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst duidelijkheid te scheppen over het al dan niet voorzetten daarvan en bij voortzetting de voorwaarden waaronder.

Wijziging ontslagrecht
Om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te komen, wordt meestal gekozen uit één van de drie volgende routes:

• Aanvragen ontslagvergunning UWV Werkbedrijf (deze route geldt ook voor bestuurders van stichtingen en verenigingen);
• Indienen van een ontbindingsverzoek bij de Kantonrechter;
• Beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst.

Deze routes blijven onder de WWZ in stand. Echter, de uitvoering wordt anders en de route wordt afhankelijk van de ontslaggrond (die limitatief in de wet zijn opgesomd). Zo dient men zich in geval van bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid te wenden tot UWV Werkbedrijf en in geval van in de persoon gelegen redenen (bijvoorbeeld disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding) tot de Kantonrechter. Een verdere bespreking van de ontslaggronden en de procedures gaat het bestek van dit artikel te buiten.

Naast de procedures is opzegging ook mogelijk met schriftelijke toestemming van de werknemer en kan, zoals nu ook het geval is, een vaststellingsovereenkomst worden gesloten waarin de gemaakte afspraken ter zake de beëindiging zijn vastgelegd.

Nieuw hierbij is dat de werknemer 14 dagen bedenktijd krijgt en dat hij zonder opgaaf van reden op zijn instemming kan terugkomen.

Vergoeding bij einde dienstverband (Transitievergoeding)
De WWZ introduceert een transitievergoeding.

Van belang is zich te realiseren dat de werkgever een transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, op verzoek van de werkgever is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet uitsluitend wordt voortgezet. Dit laatste betekent dat ook bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die ten minste 24 maanden heeft geduurd en niet wordt voortgezet een transitievergoeding verschuldigd is.

Een transitievergoeding is niet verschuldigd als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of de werkgever in staat van faillissement is verklaard of surseance van betaling is verleend. In alle andere slechte financiële situaties is de werkgever verplicht de transitievergoeding te betalen. Er zijn nog enkele uitzonderingsgevallen waarop de transitievergoeding niet van toepassing is (bijvoorbeeld bij schuldsaneringsregelingen natuurlijke personen dan wel bij werknemers van onder de 18 jaar).

De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt bepaald. Over de eerste tien dienstjaren is de transitievergoeding gelijk aan 1/6 maandsalaris per zes maanden en na het tiende dienstjaar 1/4 maandsalaris per zes maanden. Tot 2020 geldt in bepaalde situaties voor werknemers van 50 jaar en ouder die ten minste 10 jaar in dienst zijn een afwijkende regeling voor het bepalen van de hoogte van de vergoeding.

De maximale hoogte van de transitievergoeding bedraagt € 75.000 bruto of een bedrag gelijk aan ten hoogste een jaarsalaris als een werknemer meer dan € 75.000 bruto per jaar verdient.

De werkgever mag een aantal bedragen in mindering brengen op de transitievergoeding. Dit betreft een mogelijk eerder betaalde transitievergoeding bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst dan wel de kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het verkorten van de periode van werkloosheid dan wel kosten verband houdend met het bevorderen van de brede inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomsten zijn gemaakt (bijvoorbeeld outplacementkosten).

De transitievergoeding komt kort gezegd in de plaats van de huidige ontbindingsvergoeding op basis van de zogenaamde “Kantonrechtersformule”. De regering heeft aangegeven dat ze er vanuit gaat dat er in beginsel alleen een transitievergoeding wordt betaald en geen additionele vergoedingen. Hiervan kan volgens de regering alleen sprake zijn bij ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever.

Beëindigingsvergoeding WNT en transitievergoeding WWZ
In de per 1 januari 2013 in werking getreden wet Normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT) is opgenomen dat geen uitkeringen overeengekomen mogen worden wegens beëindiging van het dienstverband die gezamenlijk meer bedragen dan een jaarsalaris met een maximum van € 75.000 bruto (pro rata bij een deeltijd dienstverband). In de WNT wordt gesproken over “overeengekomen” vergoedingen. De rechter is niet gebonden aan de WNT. Wel blijkt al uit de rechtspraak dat sommige rechters het in de WNT gestelde maximum van € 75.000 bruto betrekken bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding.

De rechter is na inwerkingtreding van de WWZ (per 1 juli 2015) gebonden aan de bepalingen over de transitievergoeding (zie hiervoor).

De wetgever heeft nog niet aangegeven wat heeft te gelden bij samenloop van een op basis van de WNT toegestane beëindigingsvergoeding en de transitievergoeding (en eventueel een additionele vergoeding).

Wel zal de inwerkingtreding van de transitievergoeding van invloed zijn op onderhandelingen over het treffen van een beëindigingsregeling.

Ingangsdatum
De ingangsdatum van de nieuwe regels over de aanzegplicht, de proeftijd en het concurrentiebeding is kort gezegd bepaald op 1 januari 2015. De nieuwe bepalingen over de ketenregeling, het nieuwe ontslagrecht en de bepalingen met betrekking tot de transitievergoeding zullen ingaan per 1 juli 2015.

Conclusie
De Wet Werk en Zekerheid leidt tot grote veranderingen in het arbeidsrecht. Zorg dat u tijdig op de hoogte bent en goed bent voorbereid op de wijzigingen die op stapel staan en het van toepassing zijnde overgangsrecht.

Voor eventuele vragen of nadere informatie kunt u contact opnemen met Nicole Sjoer (030-7551522 of via sjoer@sjoeradvocatuur.nl). Mr. Nicole Sjoer is 23 jaar advocaat, gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Zij was tot 1 januari 2009 werkzaam bij een groot kantoor en startte vervolgens haar eigen advocatenkantoor Sjoer Advocatuur te Utrecht. Zij adviseert Raden van Commissarissen / Raden van Toezicht en bestuurders over diverse arbeidsrechtelijke onderwerpen en was betrokken bij het opstellen van de Beloningscode. Daarnaast is zij MfN-Registermediator.