7

Instrumentarium voor ondersteuning

Voor corporaties en medewerkers zijn veel instrumenten en middelen beschikbaar om duurzame inzetbaarheid te realiseren. Voor de corporatiesector zijn verschillende initiatieven en subsidiemogelijkheden ter bevordering van duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

In onderstaande wordt een beeld geschetst van deze initiateven en mogelijkheden. Daarnaast zijn er (wettelijke) verplichtingen ten aanzien van duurzame inzetbaarheid.

Een mooie tool is de KOBA-DI tool. Deze is ontwikkeld door TNO om inzicht te krijgen in het rendement op investeringen in duurzame inzetbaarheid. Hiermee kunnen woningcorporaties op een gestructureerde manier inzichtelijk maken wat duurzame inzetbaarheid een woningcorporatie aan productiviteit kan opleveren. Door deze tool in te zetten neemt de kans toe dat er meer en doeltreffender in de duurzame inzetbaarheid van werknemers wordt geïnvesteerd. FLOW kan ondersteunen bij het inzetten van deze tool. Kijk voor meer informatie op https://www.monitorarbeid.tno.nl/cijfers/visualisaties/kosten-baten-tool.

Ook binnen de sector zijn veel initiatieven. FLOW heeft verschillende instrumenten ontwikkeld om duurzame inzetbaarheid van corporatiemedewerkers te bevorderen: zoals de loopbaanwijzer, het Kansenportaal, de site https://watdoejijmorgen.nl, en het ondersteunen van regionale samenwerkingsverbanden die erop gericht zijn de arbeidsmobiliteit in de regio te versterken. Kijk voor een volledig overzicht van alle tools die FLOW heeft ontwikkeld op de site van FLOW: https://www.flowweb.nl

Daarnaast wordt vanuit het ministerie van SZW tijdens de campagne ‘Op weg naar Duurzame Inzetbaarheid’ gewerkt aan verschillende hulpmiddelen om organisaties te helpen. Denk hierbij aan thema’s als: ongewenst gedrag, agressie en geweld, werkend leren, gezondheid en vitaliteit, fysieke belasting en betrokkenheid. Voor meer informatie, kijk op de pagina van het SZW: https://www.arboportaal.nl/campagnes/duurzame-inzetbaarheid.

Het ministerie richt zich daarnaast extra op de vergrijzing van de beroepsbevolking. Volgens de cijfers van het CBS is in 2019 voor het eerst de helft van de volwassen bevolking van Nederland ouder dan vijftig jaar. Daarnaast is het aantal werkende 50-plussers in de periode 2003-2016 bijna verdubbeld. Ook worden 50-plussers geconfronteerd met een latere AOW-datum en een daarmee samenhangende latere pensioendatum. Als gevolg van deze ontwikkelingen zijn verschillende initiatieven ontstaan, specifiek gericht op de ouder wordende beroepsbevolking. Er is bijvoorbeeld een tijdelijke subsidieregeling ontwikkeladvies vijfenveertigplussers. Deze regeling is gestart op 5 december 2017 en loopt tot uiterlijk 10 januari 2020.

Naast alle initiatieven staan in de cao Woondiensten verschillende verplichtingen voor woningcorporaties die gericht zijn op duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Denk hierbij aan de verplichting van werkgevers om een keer in de twee jaar een strategische personeelsplanning op te stellen (artikel 2.13). Of de verplichtingen rondom arbeidsomstandigheden (artikel 6.8 “Fysiek” en 6.9 “Werkdruk”). Hoofdstuk 10 van de cao ziet toe op het creëren van mogelijkheden voor medewerkers door middel van loopbaanontwikkeling met de daarbij behorende financiële middelen. Zoals het individueel loopbaanontwikkelingsbudget en de verplichte financiële bijdrage aan Stichting Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW).

Andere verplichtingen die gericht zijn op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers komen vanuit de Arbowet en het Arbobesluit. Deze zijn erop gericht dat medewerkers veilig en gezond aan het werk zijn en blijven. De Wet verbetering poortwachter (WVP) richt zich op de inspanningsverplichtingen van werkgever en werknemer om een verzuimende werknemer weer aan het werk te helpen.

Daarnaast zijn er vanuit de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) subsidiemogelijkheden voor de re-integratie van verzuimende medewerkers en voor de aanpassing van de werkomgeving. Tot slot is vanuit wet- en regelgeving de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL) die ouderen beschermt tegen ontslag op grond van leeftijd, tegen discriminatie voor scholing op grond van leeftijd en bescherming tegen het onnodig stellen van leeftijdsgrenzen bij aanname.

Naast bovengenoemde initiatieven zijn legio andere instrumenten en maatregelen die kunnen worden ingezet voor het realiseren van duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Ze zijn in onderstaand schema thematisch geordend:

Opleiding

• Functiegerichte scholing
• Persoonlijke ontwikkeling
• EVC-trajecten²
• www.WatDoejijMorgen.nl

Ontwikkeling medewerkers

• Strategische personeelsplanning
• HR3P-analyse³
• Loopbaanscans en -advies
• Loopbaanbegeleiding
• Mentorschap
• Stagemogelijkheden
• Ontwikkelingsgesprekken
• POP’s

Werk en privé

• Flexibele werktijden
• Het Nieuwe Werken
• Aanpassing arbeidsduur
• Duobanen

Keuzemogelijkheden

• Ruilen tijd en geld
• Sparen voor later
• Variabele arbeidsduur
• Persoonlijke budgetten

Dialoog

• Medezeggenschap
• Functioneringsgespreken
• Ontwikkelingsgesprekken

Werk en pensioen

• Langer doorwerken
• Flexibel uittreden
• Demotie
• Duobanen

Arbo en gezondheid

• Periodiek medisch onderzoek
• Integraal gezondheidsmanagement
• Beheersing belasting van werk
• Vergroten belastbaarheid medewerkers

² EVC staat voor Erkenning van eerder Verworven Competenties. Dit betekent dat wat iemand geleerd heeft op school, werk of privé wordt beoordeeld en erkend. Het resultaat wordt vastgelegd in een Ervaringscertificaat.

³ De HR3P-methode is een instrument om te anticiperen op toekomstige kwalitatieve ontwikkelingen op het gebied van personeelsplanning. HR3P staat voor Human Resources Performance Potentieel Portfolio.