2
Te zware kandidaat
… jammer om zo’n kans te laten lopen
Gelukkig is de tijd voorbij dat commissarissen voor vier jaar werden benoemd, maar een onbepaald aantal malen konden worden herbenoemd. De beperking tot maximaal twee perioden en acht jaar betekent dat regelmatig nieuwe commissarissen aantreden, waardoor de raad zich kan verrijken met nieuwe kennis en inzichten en ook het risico wordt beperkt dat vastgeroeste gewoonten een rol gaan spelen. In deze casus liet de raad een mooie kans lopen om een oneigenlijke – maar toch regelmatig gehoorde – reden.
Compleet Wonen heeft ongeveer 3000 woningen in een kleine gemeente. De directeur (bestuurder) is een oude rot in het vak en de RvC is evenwichtig samengesteld. Onlangs kwam uit een analyse van de persoonlijkheidskenmerken dat de raad uit een mooi “evenwichtig gekleurd palet” bestond.
De huidige voorzitter van de auditcommissie is van huis uit econoom en bestuurder van een onderwijsinstelling. Over ruim een half jaar treedt hij statutair af en volgende week staat de advertentie voor zijn opvolging in de krant. Er is goed nagedacht over het profiel en de nadruk ligt op financiën en governance. Aangezien de raad verder divers is samengesteld was zowel een vrouwelijke als een mannelijke kandidaat welkom en leeftijd was ook niet echt een criterium. Regionale binding niet per se, maar wel wenselijk. Een extern bureau begeleidde de procedure en naar het profiel hadden ondernemingsraad en de huurdersorganisatie gewoontegetrouw gekeken.
De commissie bestond uit drie commissarissen waaronder de voorzitter van de raad en de voorzitter van de huurdersorganisatie. Het ging weliswaar niet om een kandidaat op voordracht van de huurders, maar zo deed men dat bij Compleet Wonen. De directeur nam als adviseur deel aan de beraadslagingen. De externe consultant begeleidde het proces en zat de vergaderingen voor.
Op de advertentie reageerden 60 kandidaten middels een brief en een CV.
Na een voorselectie door de consultant werd een short list voorgelegd met 8 kandidaten met cv’s en brieven die in belangrijke mate in het profiel pasten. Bij eerste lezing - wat alle leden van de wervings- en selectiecommissie individueel deden – waren het stevige kandidaten, waarvan er een uitsprong: een lid van de Raad van Bestuur van een bank, van huis uit econoom, een ervaren commissaris tot voor twee jaar ook bij een grote corporatie, achter in de vijftig en ook nog wonend in het werkgebied van Compleet Wonen. Wat wil je nog meer.
Maar dat liep op de vergadering toch anders. Afgesproken was dat elk commissielid vier kandidaten zou prioriteren met als streven er drie uit te nodigen. Tot verbazing van de consultant ontbrak de bankier op de voorkeurslijstjes van de RvC-voorzitter en van de directeur. “Te zwaar”, zo spraken de directeur en de voorzitter nogal stellig. Van de andere kandidaten kwam weinig weerwoord en de consultant kwam niet verder dan “oké, het is jullie keuze, dan ga ik verder met de drie die jullie allemaal noemen”.
Maar is dit niet te kort door de bocht?
De uitdrukking “te zwaar” hoor je inderdaad wel eens en dat is een merkwaardige afweging. Als iemand uit superioriteitsoverwegingen de baas wil gaan spelen leidt dat zeker tot problemen, maar als iemand zich dienstbaar wil en kan opstellen, is het juist een enorme kans om een zwaargewicht te kunnen benoemen. Die overwegingen kunnen in een goed gevoerd gesprek duidelijk worden. En ook komt het – met name bij maatschappelijke ondernemingen - nogal eens voor dat dergelijke kandidaten juist bewust en gemotiveerd in de lokale omgeving zo’n commissariaat ambiëren. Zonder de baas te willen spelen!
Onhandig in dit geval was dat de bewuste kandidaat in zijn brief een dergelijke motivering niet had aangegeven, maar ook daar had men naar kunnen vragen.
Het optreden van de consultant was onnodig vaag. Tijdens de vergaderingen leek de rol beperkt tot procesbegeleider en had de consultant weinig of geen inhoudelijke inbreng. De voorselectie om tot een shortlist te komen was echter door de consultant gedaan en daardoor bleek dus wel inhoudelijke betrokkenheid. Bij de vergadering had hij toch meer mogen doorvragen, wellicht en had hij de motieven van de kandidaat - die hij in een eerdere fase had kunnen achterhalen – goed op tafel kunnen leggen. Ook had hij kunnen zorgen dat de meningen van de andere commissieleden steviger onder de aandacht waren gekomen. Het is van belang bij het geven van de opdracht goede afspraken te maken over de rol van de extern adviseur.
Tot slot de directeur. Sommige RvC’s geven er de voorkeur aan de directeur niet te betrekken bij de wervings- en selectieprocedure van commissarissen. De auteurs van deze rubriek zijn nadrukkelijk voorstander dat juist wel te doen. Niet alleen vanuit het perspectief van de wervings- en selectiecommissie. De kandidaat-commissaris zou een goed gesprek met de directeur moeten willen, voorafgaand aan de aanvaarding van de voordracht tot benoeming. Wel ligt een terughoudende opstelling - van de directeur - voor de hand en het is goed daar aan het begin van het traject over te spreken. En natuurlijk moet – net als bij andere vraagstukken – de opvatting van de directeur serieus worden gewogen. Met goede argumenten negatief adviseren over een kandidaat kan altijd, maar het motief “te zwaar” wekt op zijn minst argwaan.